W czwartek 31 marca odbyła się konferencja “Tranzycja w miejscu pracy”. Edukowanie – to zarówno główny cel konferencji jak i najczęściej powtarzane i podkreślane przez wszystkich Panelistów, a więc Rodziców, Pracodawców oraz pracujące Osoby Transpłciowe.
Konferencję otworzył i poprowadził dr Kosma Kołodziej z diversityPL.
Polityka miejsca pracy i szkoły względem osób transpłciowych
Pierwszy panel „Polityka miejsca pracy i szkoły względem osób transpłciowych” moderowany przez Weronikę Kamińską z diversityPL. Gościnie Alina Radczuk (AZ Pride, My Rodzice) oraz Barbara Poniatowska (My Rodzice) opowiadały o swoich doświadczeniach i roli rodzica, i szkoły w procesie tranzycji. Alina Radczuk podkreślała rolę działań edukacyjnych, informowanie o inkluzywnym języku, o czym i w jaki sposób rozmawiać, aby osoby transpłciowe czuły, że są szanowane. Druga grupa działań dotyczy infrastruktury, a więc np. oznakowanie części łazienek jako inkluzywnych. Wspomniała też o inicjatywach globalnych jak Power of Diversity, czy lokalnych jak Żywa Biblioteka, podkreślając przy tym nadrzędną rolę bezpośredniej komunikacji pod parasolem polityki firmy. Jako główne wyzwanie wskazała proces implementacji wspomnianych polityk w polskich warunkach. Jako przykład może posłużyć automatyzacja procesów HR utrudniająca wyjście naprzeciw potrzebom osób w tranzycji.
Barbara Poniatowska poruszyła trudną sytuację dzieci transpłciowych w polskich szkołach. Dzieci w zderzeniu z innymi uczniami, nauczycielami, a także dyrekcją odczuwają ogromne trudności, gdy nie ma zgody na używanie ich preferowanego imienia, nie mówiąc o wpisaniu go do dziennika.
Panelistki przypomniały, jak trudny i długotrwały jest proces prawnej tranzycji w Polsce, podkreśliły jednocześnie, że należy pamiętać, że nadrzędne jest prawo dziecka i jego dobrostan. Na szczęście część szkół zaczyna to widzieć i wprowadzać zmiany takie jak wpisywanie preferowanego imienia (ołówkiem) do dziennika, inkluzywne toalety, zmiany w organizacji zajęć sportowych. Pamiętajmy jednak, że omawiane zmiany dotyczą praktycznie wyłącznie Warszawy. W wyborze odpowiedniej szkoły nieocenioną pomocą jest Ranking Szkół Przyjaznych LGBTQ, stworzony przez Dominika Kuca.
Innymi zagrożeniami z którymi muszą się mierzyć dzieci są niezwykle krzywdzące słowa o „modzie na bycie trans”. Alina Radczuk mówiła tu wprost o olbrzymiej szkodzie wyrządzonej dzieciom i dokładaniu im dodatkowego cierpienia. Poruszono także temat hejtu w Internecie, wpływu pandemii na i tak trudną sytuację dzieci i dramatyczny stan polskiej psychiatrii.
Przemoc i jej aspekty w kontekście policyjnym
Gościnią drugiego panelu „Przemoc i jej aspekty w kontekście policyjnym” była asp. sztab. Ewelina Szulczak, rozmowę moderowała Danuta Sowińska z diversityPL. Omówiona została procedura Niebieskiej Karty, a więc jak wygląda interwencja, kto może wdrożyć procedurę, w jaki sposób procedura pomaga długofalowo, a nie jedynie jednorazowo. Aspirant przypomniała, że aktualnie prawo umożliwia izolację sprawcy na 14 dni, a nowa zmiana uchwały dodatkowo uprawni placówki szkolne do zakaz wstępu na teren placówki sprawcy przemocy.
Wiele osób, które mają obowiązek zgłaszania podejrzenia występowania przemocy, a tego nie robią. Przyczyną jest brak rozpowszechnionej wiedzy o procedurze przeciwdziałania w placówkach szkolnych, medycznych czy ośrodkach uzależnień. Często też spotykamy się z bagatelizowaniem przemocy psychicznej i ekonomicznej. Bardzo ważna jest edukacja w aspekcie przeciwdziałania przemocy.
Odpowiadając na pytania dotyczące osób transpłciowych Ewelina Szulczak odpowiedziała, że jako policjantka zwraca się do osób transpłciowych wg preferowanego imienia, poza dokumentacją procesową, gdzie dane muszą być zgodne z tymi w dokumentach, nie stwarza problemów z używaniem preferowanego imienia.
Psychospołeczne aspekty sytuacji osób transpłciowych w kontekście miejsca pracy
Gośćmi trzeciego panelu „Psychospołeczne aspekty sytuacji osób transpłciowych w kontekście miejsca pracy” moderowanego przez Agatę Kukwę z diversityPL byli Rafał Dembe z Santander Bank oraz Gilbert Kulasik, który pracował jako stażysta w firmie AstraZeneca.
Rafał Dembe wymienił kilka obszarów, którymi należy się zająć. Przede wszystkim edukacja dla wszystkich osób pracujących w danej firmie, jak również dedykowana dla działu HR czy kadry zarządzającej. Drugim obszarem byłoby dostosowanie procesów, czyli jak zorganizowany jest onboarding: zawsze powinno być miejsce na umieszczenie zarówno imion prawnych, preferowanych, jak i preferowanych zaimków, powinno być też jasne, kto ma dostęp do tych danych. Kwestie te należy zawsze omawiać z osobą, której to dotyczy. Trzeci to mówienie głośno o wspieraniu, uczestnictwie w wydarzeniach itp. To wykonalne! Obaj paneliści podkreślali, że tworzenie integracyjnego środowiska w pracy jest prostsze niż nam się wydaje.
Gilbert Kulasik opowiadał, że jego doświadczenia na stażu były bardzo dobre i czuł się akceptowany. Znajomość polityki firmy i zero tolerancji dla transfobii sprawia, że osoby transpłciowe czują się bezpiecznie i nie boją się aplikować na wybrane stanowiska. Coraz więcej osób przy wyborze miejsca pracy bierze pod uwagę wskaźnik różnorodności/włączenia. To powinna być ważna wiadomość dla pracodawców.
Użyjmy rady Gilbert dla pracodawców jako najlepszego podsumowania: Traktuj nas jak każdego innego. Umieść nas na tym samym poziomie, nie powyżej, nie poniżej. Nie jesteśmy superbohaterami, jesteśmy normalni! Nie musisz robić zbyt wiele, abyśmy czuli się akceptowani. Traktowanie nas jak każdego innego jest najlepszym wsparciem, jakie możemy otrzymać.
Widoczność osób transpłciowych w biznesie
Gośćmi kolejnego panelu „Widoczność osób transpłciowych w biznesie” moderowanego przez Kasię Mikołajewską z DiversityPL byli Marek Urbaniak zse Stowarzyszenia Lambda Warszawa oraz Katarzyna Wiśniwska z Unipride.pl i Fundacja Inkubator Równości. Marek podzielił się swoimi doświadczeniami z tranzycji w miejscu pracy. Jego doświadczenie, choć z pewnością trudne, było jednak pozytywne i mogło służyć jako przykład współpracy, przemyślanego i otwartego podejścia.
Paneliści zapytani, jak stworzyć lub utrzymać bezpieczne środowisko, wymienili kilka aspektów, takich jak komunikacja, wsparcie HR i innych pracowników oraz edukacja. Ponownie podkreślono, że są to działania podstawowe i bezpłatne, i każda firma niezależnie od wielkości może sobie na nie pozwolić.
Tranzycja w miejscu pracy
Osobami uczestniczącymi w ostatnim panelu “Tranzycja w miejscu pracy” moderowanego przez Weronikę Kamińską z diversityPL byli Aisling Hunt z CIC Warsaw oraz Olgierd Cichoń z Optiwriting. Aisling opowiedziała o inicjatywach podejmowanych przez firmę w celu stworzenia przestrzeni inkluzyjnej, w której każdy może czuć się bezpiecznie i komfortowo. Ponownie wspomniano o włączających politykach HR, używaniu preferowanych zaimków. W panelu wybrzmiało, że działania podejmowane przez firmę powinny sprawić, że każdy od pierwszej chwili czuje się mile widziany bez względu na płeć.
Nadal potrzebne jest więcej szkoleń, zwłaszcza dla kadry kierowniczej wyższego szczebla, ponieważ to oni są odpowiedzialni za budowanie atmosfery w firmie. Olgierd wspomniał, że uproszczenie procesów HR i inkluzywny język to czynniki, które sprawiają, że osoby transpłciowe czują się bezpiecznie.
Czy polskie podejście różni się od globalnego? Odpowiedź była szybka i łatwa: tak. Polskie firmy czasem boją się otwarcie mówić o swojej polityce. Już samo wywieszenie tęczowej flagi to deklaracja, co w Stanach Zjednoczonych nie jest postrzegane jako coś budzącego emocje. Dlatego polskie firmy mogą i powinny: edukować, szanować wybór zaimków i promować otwartość na rozmowę.
Olgierd podzielił się także swoimi doświadczeniami z tranzycji w pracy. Nazywał siebie uprzywilejowanym, ponieważ jego klienci okazywali się wrażliwi społecznie.
Zamknięcie konferencji
Przesłanie Konferencji podsumowała Julia Kata z Trans-Fuzji. Podkreśliła, że osoby transpłciowe są takie same jak inni i należą im się te same prawa i traktowanie z takim samym szacunkiem. Cieszy zatem zrozumienie jak ważne są tematy dotyczące inkluzywności w miejscu pracy. Julia zaznaczyła jak niewielki wysiłek pracodawców i współpracowników pozwala stworzyć bezpieczną przestrzeń – jo naprawdę nie jest żadna wielka filozofia.
Z otwartymi sercami i umysłami możemy uczynić ten świat lepszym miejscem!
Autorką podsumowania jest Basia Stoińska, wolontariuszka w Fundacji diversityPL
Nagranie z transmisji dostępne jest tutaj 👉 https://fb.watch/jCtZ-Nkefm/
Jesteś osobą, która uczestniczyła w konferencji? Wypełnij ankietę!
👉 https://forms.gle/qC28b5VD6g6QQZwC6
Wnioski z wyników ankiety opublikujemy w kolejnym wpisie.
Dziękujemy za wsparcie!
Organizacja:
- diversityPL
- CIC Warsaw
Matronat merytoryczny:
- Fundacja Trans-Fuzja
- Ka Blog Transpłciowej Dziewczyny
- Diversity Hub
- Kampania Przeciw Homofobii
Partnerstwa:
- Venture Cafe Warsaw
- Bla bla car
- Rainbow4Love – Wild Grass
- LGBT+Film Festival (FilmGramm)
- My Rodzice
- UniPride
- Grow Space
- Fundacja Inkubator Równości
- Ambasada Królestwa Niderlandów
